Il MUSE è il primo museo trentino, e tra i primi in Italia, ad adottare un Piano per l’uguaglianza di genere. Il Gep (Gender Equalità Plan) sancisce l’impegno dell’istituzione nel garantire le pari opportunità di genere, prevenire le discriminazioni al suo interno, valorizzare le persone e i loro talenti. Per elaborare il proprio Gep, il Muse ha istituito un gruppo di lavoro permanente sulla parità di genere, coordinato dalla ricercatrice del Muse Lucia Martinelli.

Tra gli obiettivi per il futuro ci sono formazioni specifiche, attenzione a un linguaggio sempre più gender sensitive e analisi delle differenze di stipendio dovute ai carichi di cura. Il Gep è stato adottato dal MUSE per il periodo 2022-2024, e ufficializza l’impegno del museo nel sostenere la parità di genere, la diversità e l’inclusione nell’organizzazione del lavoro, nelle risorse umane e nei contenuti della ricerca. Il MUSE tra l’altro – viene ricordato in una nota – è un’istituzione a trazione femminile (il 59% del personale è di genere femminile, con un equilibrio a livello di vertice – 3 uomini e 3 donne alla direzione). Il gruppo di lavoro ha analizzato lo “stato dell’arte” e ha definito un “bilancio di genere 2021”, che è stato aggiornato annualmente.

“Il Gep che abbiamo elaborato – spiega Lucia Martinelli – vuole essere strumento di crescita e miglioramento del lavoro all’interno dell’ente con benefici anche per la sua utenza, poiché un clima lavorativo migliorato comporta beneficio anche per il suo pubblico. Per realizzare il documento abbiamo studiato esperienze consolidate di altre istituzioni leader negli studi di genere (tra cui anche l’Università degli studi di Trento, primo ateneo nazionale ad essersi dotato di Gep, e il Consiglio Nazionale delle Ricerche), nonché i vari documenti rilasciati dalla Unione Europea”.

Oltre ai punti sui quali si lavorerà nei prossimi mesi, sottolinea Martinelli, “altri punti importanti riguardano l’attenzione a dare visibilità a entrambi i generi negli eventi, conferenze e workshop che il museo organizza; l’inserimento delle differenze di genere nel Documento di valutazione dei rischi (DVR) e nell’analisi sul livello di salute e sicurezza e l’incentivo di procedure di selezione del personale che garantiscano pari opportunità. Anche maternità e paternità saranno aspetti importanti da considerare, predisponendo piani informativi e sostenendo programmi specifici di formazione per il reinserimento a seguito di congedi parentali”.